建立多元化、包容LGBTQ的领导团队的3个步骤

作为同性恋向朋友和家人出柜是很难的，但出柜给同事也同样令人担忧。尽管今天世界上最有价值的公司苹果公司是由同性恋者蒂姆·库克 (Tim Cook) 领导的，但他直到任职多年才出来。这是可以理解的: 仍有28个州因雇员是同性恋而解雇雇员是合法的。

此外，许多人仍然选择对同事隐瞒自己的性取向，因为人们认为这种披露可能会破坏职业纽带或影响职业发展。

这对企业来说是一个问题，因为现在领导团队中的个性比以往任何时候都更重要 -- 种族、性别和性取向的个性。当员工能够开诚布公地谈论自己和至少一部分个人生活时，企业就会变得更强大。他们更好地了解他们的客户和/或他们经营所处的社会环境。

由于激进主义者数十年的努力，我相信在工作中脱颖而出从未得到更多支持。然而，许多人质疑特别关注固定性的重要性，他们断言技术价值应该是领导能力的唯一标准。我认为，强有力的领导者和公司必须采取以下三项行动，以鼓励和改善LGBTQ男女在工作场所的个性和包容性 (以及为什么这些行动能证明企业)。

多样化的领导团队改善业务。

作为一名面临关键战略决策的高管，我知道正确的道路往往难以捉摸，洞察力并不总是来自孤独的沉思。

例如，我的公司为男同性恋者发布了一个全球社交应用程序，我们经常收到其他公司的请求，要求他们购买我们的数据，包括有关健康和艾滋病毒状况的数据。我们公司认识到此类要求的严重性，经过深思熟虑，不仅选择避免出售我们的数据，而且切断了与第三方广告网络的所有联系。

LGBTQ同事，我们的客户和活动家的声音共同引导我得出了这个结论。其他社交网络公司没有做出同样的决定，很容易想象一个管理团队 -- 没有奇怪声音的输入或考虑 -- 单一文化 -- 如何在不感知社会、法律和声誉后果的情况下选择一条不同的道路。

相信并致力于坚定。

当企业认识到创始人和首席执行官的独特权力和特权时，就开始创建perse领导团队。首席执行官必须相信个人身份很重要，并将个人领导者提升为权威职位。如果业务的核心决策者看起来和想法都一样，仅仅将计划外包给人力资源主管或员工管理人员是不够的。

公司政策也是必要但不充分的一块。过去的一年 # metoo证明了数十年来有毒的男性气质已经渗透到主要的电视和媒体公司中，但所有这些公司肯定都制定了禁止此类行为的政策。加州刚刚通过了一项法律，要求董事会包括最低比例的女性。也许是时候考虑将这种包容性扩展到LGBTQ社区了。

多样化的团队需要以身作则的领导。

一旦LGBTQ社区的成员成为团队的一部分，领导者必须反思他们的词语和假设的力量，包括他们用来称呼团队成员的代词。

与其他员工相比，首席执行官和创始人的行为标准和审查水平不同。当考虑新员工时，解决 “他” 需要什么而不是 “他或她” 需要什么会向你的组织的其他成员发出一个强有力的信号。调查同事个人细节的领导者应该为意想不到的答案 (和意想不到的性别) 做好准备，或者为之腾出空间。随着组织规模的扩大，转移或灌输共同的社会价值观变得更加困难，因此，可以接受的边界将受到检验。因此，首席执行官必须以身作则，如果这个例子与政策不一致，那么这个政策就需要改变，因为这只是空洞的说法。

不要等待等待-寻找它。

公司不能简单地等待永久的LGBTQ候选人出现; 他们必须在他们聚集的地方寻找他们。这不仅意味着要赞助精心制作的国家骄傲日游行花车。全国各地的LGBTQ中心和学院都集中举办了职业博览会，主要城市出现了新的专业组织，汇集了职业中期的LGBTQ专业人员。

随着公司的发展，考虑赞助甚至在您自己的办公室或总部托管这些组织。归根结底，建立一种文化是一项长期投资，但对于那些认识到其重要性的领导人和公司来说，这是一项为公司、每个少数族裔社区和我们更广阔的世界带来价值的努力。