你在为明天培养领导者吗？

从目前描述的景观经理来看，未来领导层的前景肯定黯淡:

人力资源管理协会的2015商业和人力资本挑战报告发现，人力资源和商业领袖最关心的问题之一是下一代领导者的发展。

职场趋势在2月和3月进行的全球劳动力领导力调查显示，领导力是员工最难找到的技能。

一项对250万经理-领导团队的2015研究发现，目前有18% 的经理表示他们的公司拥有领导所需的才能。

毫不奇怪，在接受《工作场所趋势》调查的1,000名员工中，只有36% 人表示领导力是他们组织的优势。

随着对领导力发展的需求不断增加，公司正在争先恐后地寻求有效且快速且需要最少时间和金钱投资的解决方案。幸运的是，有好消息。

那个消息？领导者是天生的，不是天生的。虽然没有人在他或她的骨子里有领导力，但许多商界人士从一开始就是雄心勃勃、强有力的沟通者。因此，由雇主决定谁表现出领导的动机和倾向，然后发展。

但是，组织如何在原石中找到这些钻石？答案是，观察员工的沟通方式，并确定那些似乎是最有动力的团队成员。这些年轻的领导者通常藏在显眼的地方。他们创造性地解决问题，负责并很好地计划策略，并且是其他人在有问题或需要指导时会去的人。

一旦找到这些 “A” 玩家，组织应该培养他们的领导技能，并使用以下简单的技术在公司内部 “培养他们”:

1.使用技术进行教育。

火灾不是从咆哮的火焰开始的-它们需要点燃，原木，进入空气，最后是火花。如果有合适的机会和工具，那些想学习领导技能的人会这样做。给他们火花。

许多雇主担心专业发展的成本，这是可以理解的。他们为什么要把时间和金钱投入到那些可能一顶帽子就离开的员工身上？好消息: 雇主可以为员工提供许多免费的在线资源，以发展他们的领导技能。例子包括Coursera、Alison.com、开放学习和Mindtools.com。麻省理工学院甚至提供在线版本的组织领导和变革，研究生水平的大学课程。

其他资源的成本各不相同，但可能值得一看。例如，职业顾问帮助员工获得信心，并感到更有灵感。他们通常使用流程并制定针对目标实现的行动计划。

网络研讨会也是很好的工具。像美国管理协会这样的专业组织提供互动的网络研讨会，并提供学习新技能的逐步指南。

2.鼓励建立网络和参与。

伟大的领导者紧紧抓住行业的脉搏。保持知情的一种很好的方法是定期与同事建立联系和互动。

教导员工建立专业关系并自信地发起对话。扩大他们的网络可以建立起至关重要的领导技能，例如沟通，并使他们成为公司的强大代表。

向他们推荐诸如 “让我们午餐” 之类的工具，以便他们可以轻松地协调并与所在领域的专家会面，这些专家可以帮助他们取得职业成功。

除了外部专家，关注内部导师。2016的德勤千禧一代调查发现，在接受调查的7,700名受访者中，有94% 表示他们的导师的建议很好，91% 表示他们的导师对他们的发展表现出良好的兴趣。当管理者可以与员工建立一种关系，使前者感觉不像是老板，而更像是向导或教练时，他们就可以对员工产生很大的影响。

建立这种动力来赢得信任和尊重。员工更倾向于倾听和接触那些在团队中培养出强烈友情的领导者。当这些员工看到雇主投入时间和精力时，他们会回报并表现出渴望在公司成长的渴望。

3.建议个人发展技巧。

个人发展是任何伟大领袖生活的重要组成部分。鼓励员工探索个人生活中的技术，以提高他们的意识，发展他们的人才，建立人力资本，同时提高他们的生活质量。

公司可以使用各种工具-例如锻炼。利兹城市大学的一项2015年4月研究发现，当员工在工作时间锻炼时，生产率和满意度会提高，时间管理技能也会提高。鼓励锻炼方案，并在工作时间提供灵活性，为员工提供健身时间。

正念练习是另一种工具。瑜伽、太极拳和冥想都有助于建立一种有助于决策和生产力的 “当下” 意识。有几种免费且低成本的在线资源可以教授冥想，例如顶空，平静，Sattvaand Buddhify。

这些生活方式的选择可以增加知识，并有效地减轻压力并提高生产率。压力较小，生产力较高的员工更容易学习和发展其领导技能。