不要在黑人历史月打电话给它: 全年都会拨打5种显示方式

黑人历史月是一年中将黑人声音集中在公司中的典型时间。但是2月月份不应该是您公司唯一关注黑人员工的月份。

黑人员工的声音、贡献和需求应该是一项持续的努力。因为当他们感到被看到，被听到和被重视时，整个公司文化就可以改善。

以下是一些真实而切实的方法，您可以在公司中提高黑人员工的声音，并继续加深公司对工作场所的永久，公平和包容性 (DEI) 的承诺。

认识到并非所有黑人都是巨石

当人们开始相信所有黑人都是同一个人时，他们就会陷入困境。我们没有。就是这样简单明了。为什么？因为每个黑人都有不同的经历。无论我们来自非洲大陆、欧洲还是美洲，我们都不同地体验到压迫、文化、家庭、爱情、语言和社会动态。

我们可能来自南卡罗来纳州或加利福尼亚州，并且已经学会了以不同的方式适应我们州的文化。我们中的一些人对宗教、家庭和性行为抱有强烈的信仰。我们中的一些人认为是基督徒，我们中的一些人认为是无神论者。更重要的是，我们中的许多人都带有复杂且交叉的身份，例如酷儿，黑人，残疾人等。

您的公司可以为黑人员工提供更多帮助的方法之一是了解我们不是一个整体，并且我们拥有不同的，通常是重叠的身份。鼓励您的员工和执行团队与每个黑人同事互动，并了解他们独特的个性，信念，需求和价值观。

使历史上的黑色假期成为主流

尽管我们不是一个整体，但贵公司的黑人员工可能会经历类似的历史斗争，例如奴隶制，殖民化和流离失所。因此，我们可能有共同的假期，帮助我们以有意义的方式承认我们的过去。

在美国黑人社区中，一个重要的假期是6月14日。这一天标志着19世纪00年代奴隶制的废除。每年的6月14日在6月19日庆祝，在许多黑人社区中被认为是重要的节日。

一些黑人员工可能希望花时间离开工作，而将6月19日奉献给与朋友，家人和社区在一起。考虑让6月14日额外休息一天，或者作为公司的浮动动力输出假期。

当然，我们不要忘记宽扎。如果您不知道，宽扎是一个美国黑人假期，由加利福尼亚州立大学非洲研究教授毛拉纳·卡伦加 (Maulana Karenga) 1966年开始。在瓦茨骚乱1965年期间发生的创伤事件之后，创建这个假期是为了统一美国黑人。宽扎在12月结束时持续七天，每天关注不同的主题，如社区、团结和自决。

考虑一下: 当您发送公司范围内的假日电子邮件，祝您的员工圣诞快乐或光明节快乐时，如果相关，请包括 “快乐宽扎”。在贵公司的通讯中包括宽扎，承认黑人员工和广大黑人社区也可能庆祝这一节日。

打造黑声赋能系列

您的领导团队如何与黑人员工的需求保持联系？保持黑人员工在工作场所的感受的一种方法是为他们提供一个空间，让他们能够清晰而直接地与高管领导人分享诚实的反馈。

你可以称这个空间为黑人赋权系列。这种体验为黑人专业人士创造了一个安全的空间，可以将他们的需求集中在半私人环境中。

这些空间对于人力资源和领导团队倾听和学习黑人员工的深层需求非常有用。这些空间可能会为您的团队一直想知道的问题提供答案，例如:

黑人员工在公司看重什么？黑人员工在公司有哪些生活经历？公司如何支持黑人员工感受到更多的被看到、被听到和被重视？

我已经看到这些系列在我合作过的几家公司取得了成功。它使工作场所中的微侵略，不公平待遇和其他问题得以安全浮出水面，并引起人力资源和领导层的注意。

但请记住，一些员工可能会觉得这个想法很荒谬。他们可能认为这样的空间是排他性的，不应该存在于公司中。但是，鼓励您的领导团队考虑各种阻碍这样的空间可能会破坏公司黑人员工的健康，安全和幸福的方式。

像这样的简单聚会可以为您公司的DEI工作带来新的想法和素材，并带来清晰和可操作的变化，从长远来看可以大大改善您公司的文化。

提供种族平等挑战

关于在工作场所成为少数派的一个令人清醒的事实是，少数派通常不得不在教育其同事和领导团队有关DEI的知识上做繁重的工作。尤其是黑人员工，有时会觉得自己在向虚空说话，而他们的同事并没有进行自我教育工作，以使公司发生持久的变化。幸运的是，种族平等挑战可以帮助解决这一问题。

种族平等挑战为您公司的员工之间的自我教育提供了一个平台。没有一种适合的尺码。每个公司面临的种族平等挑战可能会有所不同。它看起来像是一系列的研讨会，围绕各种DEI主题进行的为期一周的有意对话，也可以是公司对与种族平等有关的书的阅读挑战。

无论你的公司想挑战什么，重要的是确保教育的繁重来自参与者，而不仅仅是房间里的黑人员工。

这项挑战鼓励每位员工探索个性、公平和包容的话题，并了解它在他们的个人和职业生活中是如何表现出来的。

公司的变化从内部开始。随着越来越多的员工开始探索种族和不平等的话题，这减轻了黑人员工的负担，他们必须始终就敏感且有时难以解决的话题对同事进行教育。

发起一项练习，看看你公司的薪酬差距、领导力构成和行业趋势

毫不奇怪，美国的黑人员工在大多数大公司的领导席位中都没有席位。美国的大多数公司仍然主要由白人和男性领导组成。分析黑人员工如何以及为什么不能担任领导职务是一项重要的练习。

对于领导团队来说，这是一项特别重要的工作，因为它使他们能够评估工作场所中无意和隐藏的偏见是如何在高层中占据主导地位的。

我挑战你的领导团队，也要分析公司的薪酬不平等。比较两名职称、背景和贡献相似，但种族不同的员工，并分析薪酬差异。

领导力也可以环顾四周，看看谁构成了公司的经理、高管和其他领导角色。然后，将其与整个行业进行比较。

但是，让我清楚一点: 这些练习并不是为了让黑人担任领导职务，并为他们提供更多的报酬，以便站在正义的 “正确” 一边。相反，它们旨在评估工作场所中发生的内部和隐性偏见，并开始研究根本原因。深入探讨不平等的薪酬和领导力构成问题可以启发领导团队，并为工作场所的黑人员工带来新的发展重点。

黑人历史月快结束了，但不必结束

扩大工作，工作和计划以全年支持黑人员工是由公司完全控制的。在继续进行有意义的努力以提高工作场所的DEI的同时，可以让2月的月份过去。可以在一个日历年内完成一些小的更改，例如在公司的带薪假期花名册上添加更多历史性的黑色假期。虽然深入了解公司的薪酬差距和应对种族平等挑战可能需要更多时间。无论哪种方式，这些努力都是值得的，因为黑人员工会注意到并感受到差异。DEI是公司范围内的一项努力，在每个人的参与下，黑人员工在 “黑人历史月” 及以后都能感受到被人看到，支持和认可。