4扭曲绩效评估的无意识偏见

客观性是有效绩效考核体系的基础。

你想要一个系统，在这个系统中，你的表现最好的人得到认可，然后有机会提高他们的技能，而表现不佳的人得到他们提高表现所需的建议和动力。不幸的是，情况并非总是如此。

CEB的一项调查发现，nine10人力资源领导者不相信年度绩效评估会带来准确的信息。

想象一下，您有一位才华横溢的员工，他提供了110的百分比，但发现他们的绩效评估并不能反映他们的所有辛勤工作。最终，他们的幻灭将变成脱离接触。然后，他们将开始寻找另一份工作，在那里他们觉得自己的工作会受到赞赏。美国劳工部报告说，美国人离职的第一个原因是因为他们不被欣赏。

无论我们是否意识到，我们的大脑都有一种自然的趋势，将信息分类为组，以便更容易处理。这可能导致我们对一个人做出快速判断，甚至没有意识到这一点。一些心理学家称之为特质评分者效应。他们发现，平均61% 的评级是基于评级人的判断，而不是评级人的判断。当一个人的无意识偏见被应用于绩效评估时，它会导致员工的不准确、偏袒甚至不公平待遇，基于他们的年龄、性别、种族或性取向。

幸运的是，有一些方法可以减轻无意识偏见的影响。以下是影响绩效评估的四种常见偏见类型，以及如何克服它们。

1.中心倾向偏差。

这是可能影响您的绩效评估的最常见的偏见形式之一。每当您有五个或三个百分点的等级时，评分者就倾向于将大多数员工集中在中间。这种情况最经常发生在经理们表现不佳，只是不能让自己给他们一个低分的时候，担心他们会损害员工的信心。对于表现不佳的人来说，这实际上更糟，因为这并不意味着他们需要改进，也没有给他们任何关于他们需要关注的有价值的信息。

如何克服它

过去，为了克服这种自然的倾向，例如强制排名，被用来推动经理对每个员工进行排名。但是正如我们所看到的，强制或堆栈排名对性能有负面影响。对员工进行排名会在团队内部产生高度竞争和敌意。团队不是一起工作，而是开始相互对抗以获得更高的分数。

为了克服中心倾向偏差，绩效评估以特定能力为基础。

每个人都有自己的优点和缺点。也许你的一名员工不是一个强有力的公众演讲者，但他们是一个好作家。与其专注于公开演讲，不如推动他们提高写作技巧，并给他们分配使他们增强这种力量的任务。

员工可以从审核过程中获得的最有价值的信息是对他们的优势和劣势的洞察力。鼓励经理在每位员工的审查中真正突出这两者，以便之后他们可以制定有效的发展计划。

2.新近度和溢出偏差。

我们回忆员工业绩的能力也会对他们的业绩产生重大影响。准确记住每个员工全年的表现几乎是不可能的。召回在第一季度和第二季度完成的项目可能特别困难。

当经理根据员工的最新表现对员工进行评分时，就会出现近期偏差-忘记了整个情况。或者，当经理继续根据过去的表现对员工进行评分时，就会出现溢出偏差，而没有考虑到最近的改进。

评分者的健忘实际上会导致员工的工作价值过高或过低。这对员工来说尤其令人沮丧，他们在今年晚些时候表现出进步，但继续根据他们以前的表现进行评级。

如何克服它

放弃年度审查。人们回想起员工在三个月的过程中的表现要比一年的过程容易得多。考虑实施季度或两年一次的审查。这不必占用更多时间。有新的工具可以帮助您快速、更频繁地设置评论。

3.消极偏见。

随着更频繁的评论，您还希望确保您的员工从他们收到的信息中获得最大收益。当员工习惯于获得反馈时，他们更有可能知道如何有效地分析和使用它 -- 尽管有些人必须学习这种技能。人们对负面情况有天生的偏见。这是一种天然的防御机制，可以帮助我们记住并避免危险情况。

消极偏见也会阻碍我们的职业发展。它不是从建设性的反馈中学习，而是会引发恐惧或愤怒。

如何克服它

通过全年持续提供反馈并指导他们如何分析收到的信息，帮助您的员工培养开放的反馈心态。制定发展计划，并保持目标之上。

4.晕圈效应、验证性和相似性偏差。

这些类型的偏见是基于我们对他人的看法。当经理对特定员工的看法过于积极时，就会发生光环效应。这可能会影响审核的客观性，因为管理人员始终给予他们很高的评价，并且无法识别需要改进的地方。

无论是积极的还是消极的，我们也有一种自然的倾向，以我们解释或回忆表现的方式来确认我们对人的先入为主的信念，这被称为确认性偏见。

例如，经理可能会先入为主地认为他们的男性报告更加自信。这可能会使他们更容易回忆起他们在会议上宣称自己立场的情况。另一方面，她们可能会认为自己的女性报告不太自信，容易忘记她们何时提出了有效的策略或在艰难的谈判中取得成功。

光环效应通常是人们对某些类型的人具有相似性或亲和力偏见的结果。我们自然倾向于偏爱和信任与我们相似的人。无论是那些也对golfor人情有独钟的人，还是让我们想起了自己的年轻版本的人，由于相似偏见而产生的偏袒会给某些员工带来比其他员工不公平的优势。这可能会影响团队，使这些员工可能会得到更多的指导，更好的评论，从而获得更多的晋升机会。

如何克服它

基于一个人的感知的表现使得有偏见的评论更有可能。相反，360度审查允许从多个来源评估每个员工的绩效，包括经理、同事和报告。基于多个视角的评论可以帮助将偏差从等式中剔除。