为什么这么多企业搞砸了员工发展

希望通过人才流动计划投资于员工发展的雇主需要了解每个员工的优势和劣势。不幸的是，正如Lee Hecht Harrison的2015人才流动研究报告所发现的那样，只有42% 的公司了解员工的独特技能和经验。

当他们知道员工做得很好的时候，他们可以更好地调整他们的培训。基于力量的员工发展源于这样一种想法，即有些人在某些事情上比其他人更擅长，真正关注每个员工的独特优势可以创建一个强大而全面的团队。组织发现这种开发方式非常有效。

盖洛普 (Gallup) 在2014年2月创建了 “优势导向指数”，发现接受调查的1,003名员工中有37% 名感到雇主专注于自己的优势，这导致61% 的员工感到自己从事工作。

此外，根据盖洛普 (Gallup) 的2016年7月调查，实力雄厚的公司看到了更好的销售，利润和客户参与度。总而言之，更好的员工发展可以改善业务绩效。

以下是雇主如何确定每个员工的优势，以及如何为他们的职业发展提供信息:

提供持续反馈

重新思考绩效评估是如何工作的。TINYpulse的《2016年3月绩效评估的最坏缺陷》报告发现，接受调查的100名经理中有31% 名表示，他们不喜欢绩效评估的主要原因是他们太耗时，接受调查的100名员工中有26% 人对此表示赞同。

因此，如果双方都不喜欢目前的做事方式，那么是时候制定更好的策略了。年度绩效评估即将结束。如果公司更常规地提供反馈，则绩效评估将不会花费很长时间。预计经理们不会在过去的12个月里挖苦每个人。

取而代之的是，安排与员工的频繁会议，就他们的表现以及他们应该专注于发展的地方进行建设性的讨论。不要让问题堆积起来。在它们出现时加以解决，并集中精力推进解决方案。这些解决方案将涉及员工如何在日常工作中更好地发挥自己的优势。

鼓励自我评估

鼓励每个员工也对自己进行评估。员工将查看他们在指定时间段内的表现，迫使他们调查他们如何处理任务和职责的许多方面。

询问他们用于目标设定的过程。他们如何设定目标并实现目标？他们是否符合职位描述中设定的期望？他们的进步是什么样的？

员工应该对公开讨论自己在哪里挣扎感到自在，但他们应该主要关注自己最强的技能是什么。这样，他们可以与直接的主管和管理层合作，找到在他们身上建立的最佳方法。

学会倾听

优秀的领导者知道如何倾听，但也有很强的倾听能力。将一些管理培训重点放在积极倾听上，这对沟通至关重要。

主动聆听是一种技术，要求听众完全专注于共享的内容并对其进行深刻的理解。这有助于听众深入了解员工的观点并提供有效的输入。

关于这项技能的培训管理非常简单。强调的基本技巧听起来像是常识，但它们需要转化为日常使用的练习。

他们应该注意，确认消息并直接看演讲者。点头，微笑和保持直立姿势等身体语言表明他们正在倾听并参与讨论。

在员工表达他们的观点后，经理应该通过释义来跟进，以反映他们的观点，并在需要时要求澄清。最后，他们可以坦率地诚实和尊重。

为成功做好准备

使员工的优势与相应的任务保持一致。虽然将他们赶出舒适区是件好事，但员工往往喜欢在职责上取得成功。这有助于他们巩固目前的优势。

例如，如果他们是一位出色的演示者，请给他们一些需要演示的重要项目。他们也可能凭借强大的沟通技巧在商务电话中茁壮成长。开始将他们纳入更高级别的任务，并观察他们如何运用自己的技能。

定制专业发展

利用他们的优势来指导他们的专业发展和培训。他们擅长管理时间吗？他们能否平衡压力水平以保持工作状态并保持高水平的绩效？他们自信地做决定吗？他们可能是未来的领导者。

迎合他们的行动计划，以加强这些技能，为他们未来的领导角色做好准备。雇主可以通过记录在案的人才流动计划来跟踪和管理每个顶尖球员。

当你通过员工发展投资于 “A” 玩家时，当他们每天回家时，对他们如何锻炼更强的技能感到积极的情绪时，他们会更快乐、更健康、更投入。从他们的优势开始，可以提高保留率，提高生产力的劳动力和强大的人才渠道，使继任计划成为小菜一碟。