50% 的员工不会在公司工作365天: 以下是如何确保长期适合

招聘过程可能是乏味、疲惫和昂贵的。找到合适的候选人，长期坚持下去，就更难了。实际上，Glassdoor在最近的一项调查中表示，接受调查的35% 的员工表示，如果明年没有加薪，他们将开始寻找新工作。

WillisTowersWatson的一项调查发现，与之联系的公司中有50% 表示难以留住长期员工。

像这样的统计数据意味着你和其他企业家有50/50的机会找到长期的合适人选。你可能会找到完美的匹配，但不知道什么时候已经成为你团队中重要成员的人会决定继续他或她的职业生涯。

然后，您将剩下两周或最多一个月的时间来尝试找到合适的替代者。

然而，与此同时，你可以用一些策略来缩小对计划留下来的人的搜索范围。虽然这些步骤不能保证每个员工都是一个长期的成功故事，但它们可以帮助您为公司的长期健康做出最佳决策。

寻找想要成长的人。

雇主经常浪费时间寻找完美的合适人选。虽然这不是不可能的，但你更有可能找到一个可以成长为这个角色并成为完美人选的人。研究表明，我们的成功80% 源于我们的情商 (情商或智力)，而只有20% 源于我们的智商。这使得能力成为一个不太重要的因素。

寻找该员工正在寻找长期工作机会的迹象。她在最后一家公司呆了多久？即使他以前没有担任过这个确切的角色，他在以前的职位上的成绩是什么样的？她问了什么问题表明了她对这种特定类型工作的热情？他对公司的使命和工作职责都感兴趣吗？

如果申请人在面试中询问公司期权的归属速度有多快，您知道此人可能想在一两年后离开。这可能不是你想要的长期匹配。

注意正确的个性怪癖。

申请人个性中处于十分重要的招聘过程.您和团队会与新员工保持良好的联系吗？如果您正在寻找诸如时间管理和对细节的关注之类的品质，那么雇用似乎面向大局的人可能不是最佳选择。

请记住，技能可以学习，改进和完善，但个性很少改变。积极的态度和以增长为导向的心态可以在压力大的情况下和忙碌的日子里产生一切变化，尤其是当您的团队规模越来越大时。

如果您正在寻找团队合作者，那么雇用具有积极眼光和啦啦队长心态的人可能只是您团队需要的动力。如果您需要一个注重细节的人，那么拥有所有权和截止日期的历史的申请人将非常适合该职位。寻找某人处理情况的方式-不仅仅是处理它-可以确保您找到所需的长期适合。

来自意想不到的地区。

随着网络和社交媒体的发展，通过标准职位发布找到最佳候选人和员工的情况变得越来越少了。这些方法不仅过时了，而且还转化为数小时的搜索，写作和排序。

但是，有一些意想不到的方法可以找到适合您公司的产品。如果您正在寻找公司的高质量补充，请从自己的办公室开始。向你最好的员工询问他们网络中的建议。如果您已经有适合的长期员工，那么他们更有可能认识具有类似特征的人，适合担任空缺职位。

在最近的一次会议上，我遇到了总部位于旧金山的健康情报初创公司Myia Labs的首席执行官Simon MacGibbon。我们聊了聊如何培养和留住最优秀的人才。Macgibbon说，一个已经很出色的团队是新员工的最佳推荐机制。

麦克吉本说: “从某种意义上说，我们真的相信 '喜欢吸引'，伟大的团队成员会吸引其他有类似心态的人。”“我们几乎所有的新员工都来自我们现有团队的推荐。”

你可以通过奖励员工来激励员工 -- 从带薪休假到奖金 -- 给任何引进最终被录用并留任一段特定时间的候选人的人 (六个月可能是一个很好的标志，表明哪些员工可能会过渡到长期招聘)。

推荐并不是唯一的途径; 在社交媒体时代，您可以使用社交媒体渠道吸引新的申请人。使用醒目的照片以及准确而有趣的描述和要求来吸引可能没有找到您的候选人。

为此，你可以考虑在Facebook、Instagram或LinkedIn上投放广告。虽然LinkedIn似乎是显而易见的选择，但你不应该忽视Facebook -- 它有太多的用户可能符合你的位置、经验、意识形态等标准，使用Facebook的算法很容易瞄准他们。

并且不要忘记过去的申请人: 仅仅因为过去的候选人不适合以前的工作，并不意味着他或她将不适合您当前的空缺职位。向符合您新职位标准的过去应聘者发送电子邮件，说明您正在招聘并与他们联系，因为您已将他们的信息存档。

指出他们有机会先申请。利用您已经拥有的资源是节省搜索时间和精力的有用方法。

你不仅应该培养你的员工，让他们长期保持下去，而且你还应该培养与那些在未来很长一段时间都能为你服务的候选人的关系，即使他们在这个特定的时间不合适。通过检查成功吸引优秀员工和优秀候选人的方法，您可以评估公司的需求以及为员工提供最佳服务的方法。例如，与服务不足的社区合作是贵公司的使命吗？与过去为建立社区而做过工作的人们建立关系。

虽然永远不能保证与你的公司长期合作，但使用这些策略可以帮助你的公司找到一个更好的候选人，他更有可能长期与你在一起。