当你说黑人人才储备有限时，以下是你对自己的启示

几周前，查理·沙尔夫（Charlie Scharf）加入了一个高管名单，他们向自己的公司和公众表明，他们在多元化和包容性方面还有更多的工作要做journey.The 富国银行（Wells Fargo）首席执行官分享了他对该行缺乏代表性的看法，理由是“可以招聘的黑人人才非常有限”沙尔夫随后在媒体迅速反弹后发表道歉，称这是“反映我自己潜意识偏见的麻木不仁的评论”

沙尔夫并不是唯一一位相信这一点的高管。“黑人候选人实在太少了。”“这不是我们组织的问题，这显然是一个管道问题。”“听着，我完全支持英才，只要他们好。”潜在的假设是我们降低了英才的门槛，因为他们在市场上没有足够的黑人和棕色人才。

当你说黑人人才库有限时，以下是你对自己作为领导者的启示：你真的不认识很多黑人leaders.In 事实上，也许你根本不认识任何黑人领袖。

你如何向领导和组织展示黑人和棕色人才无处不在？首先进行以下三项关键战略投资：

投资关键合作伙伴关系

黑人和棕色人才的管道exists.Start 投资关键partnerships.Here给你一个简单的清单started.There 市场上有太多奇妙的合作伙伴关系，无法将它们全部捕捉到：

行政领导委员会的主要重点是培养和扩大黑人在商界的卓越表现和领导能力。ELC为黑人高管提供了继续在商业和社区产生影响的机会渠道。

注重选拔、教育、培训和performance.Since 1970年，入侵帮助企业获得了更多的人才，使许多学生在全国各地的许多组织实习。

杰基·罗宾逊基金会自1973年以来为在全国各地大学就读的联合会学者提供了慷慨的多年奖学金和支持。迄今为止，有超过1500名JRF校友，他们是各个部门和行业的领导者。

格雷斯·霍珀于1994年创立，以纪念格雷斯·默里上将的遗产Hopper.The AnitaB.org 旗舰活动格蕾丝·霍珀庆典是来自世界各地的女性技术专家们最大的聚会，她们来到网络中，互相学习，互相庆祝。

成立于2002年的“明日管理领导层”旨在帮助非洲裔美国人、拉丁美洲人和美洲土著人实现他们的全面发展potential.MLT 已经在100多家企业、大学和社会部门组织扩大了人才渠道，超过8000名MLT领导人和不断增长的MLT领导人推动了我们国家的变革。

全国黑人会计师协会，Inc.has 一直致力于缩小黑人会计和金融专业人员的机会差距。自1969年以来，它一直提供领导力和技术培训、人际网络和职业机会。

美国黑人工程师协会成立于1975年，旨在支持学生和技术专业人员在技术和工程方面的愿望engineering.NSBE 在美国和国外有超过500个分会和近16000个活跃会员。

全国黑人工商管理硕士协会成立于1970年，以支持黑人领导corporateAmerica.It 仍然致力于在黑人职业生涯的每一步为他们提供服务和支持。

奥德赛传媒由琳达·斯普拉德利·邓恩于1999年创立，其使命是培养一个有影响力的多元文化女性社区，帮助她们成功和出类拔萃，主办各种会议、工作坊和领导静修会。

2.投资于多样化的资源

在黑人和棕色社区建立你组织的雇主品牌是不可能的overnight.It这是一场人才之战，你必须与之建立关系candidates.Invest 在雇佣一个团队的分散化来源谁报告招聘和虚线回到你的首席分散化官。

多样性来源将确定正确的关键伙伴关系，并建立这些持续的合作关系关系。他们将在历史悠久的黑人学院和大学。他们有助于招聘人员和经理创建无偏见的职位描述和面试问题，始终如一，有助于创造一个包容的候选人经验。他们您的业务资源组的活跃成员将主持活动以满足新的需求候选人。他们将为您的组织建立一个强大的BIpOC人才管道。

最后，多面手可以帮助分析你的招聘数据，看看差距和不一致的地方，在吸引，面试和雇用黑人和布朗天才。推特的人才获取主管提供了以下问题供您考虑并收集数据，以增加您在组织中的代表性：

3.花时间做一个人才侦察员

最后，我们都需要成为人才童子军。是的不是招兵买马来找我们的天才。我们需要时刻注意人才。作为你的组织投资于关键的合作伙伴关系，建立了一个多元化的资源团队，确保你的出现和投资是正确的好吧。参加组织中的虚拟会议和研讨会赞助商。志愿者谈谈你的职业生涯，分享你在事业上的成长经历组织。提高你的手是在面试小组，成为一个包容性冠军和挑战偏见，因为你看到它来了。

与你在LinkedIn上遇到的应聘者保持联系并保持联系触摸。建立通过与你认识的人联系，扩大你的黑人和棕色人才网络，在一个虚拟的咖啡馆里，把他们放在今年晚些时候或明年可能出现的角色的首位今年。你的作为一名人才侦察员，个人投资对于不仅在自己的组织中，而且在自己的团队中看到代表性的变化是至关重要的。