什么时候请假是适当的ADA住宿？

《美国残疾人法》 (ADA) 要求雇主为身体或精神残疾的雇员或这种残疾的记录提供工作场所的修改或调整-住宿-使雇员能够履行其职位的基本职能。

如今，大多数雇主都熟悉当员工因残疾而要求住宿时必须参与的互动过程。近年来，很明显，即使雇员已经用尽或没有资格享受其他休假，雇主也必须将请假视为合理的住宿条件。

休假可以使雇员获得医疗，治疗或康复; 获得或训练辅助设备或服务动物; 或只是从受伤或疾病中恢复过来。休假只是为了使员工在返回时能够合理地执行其工作-不需要确定性。

如果雇员的残疾和休假作为住宿的必要性不明显，雇主可以获得医疗信息，以帮助了解休假将如何使雇员继续执行他或她的工作。

雇主还可以拒绝请假请求，并提供有效的替代住宿，使雇员可以继续工作并消除请假的需要。然而，如果雇员的休假申请也符合《联邦家庭和医疗假法》的要求，那么雇员有权在12个月内休最多12个工作周的假，即使另一间住宿可以使雇员继续工作。

是的，这很复杂。是的，雇主经常弄错。

那么什么时候离开合适的住处？以下是三个问题:

1.请假是合理的住宿吗？诸如连续休假的时间长短，间歇性缺勤的不可预测性和频率，员工重返工作日期的程度或缺乏确定性等细节，需要进行个案分析。

尽管雇主可能不得不修改时间和出勤政策作为合理的住宿条件，但以下通常不是合理的休假条件: 无限期休假，完全免除时间和出勤要求，或不定期，不可靠的出勤。

2.休假会是有效的住宿吗？休假是否有效，是一项针对具体事实的调查，权衡了许多因素，例如:

3.休假会给雇主的业务带来不必要的困难吗？如果要求的请假是合理和有效的，雇主拒绝请假作为住宿的唯一理由是，这将造成不必要的困难。就雇主的规模、可用资源和业务性质而言，过度困难是 “重大困难或费用”。适度的不便或费用并不是不必要的困难。关于休假多久构成不必要的困难，没有既定的规则。雇主必须以具体的事实和证据支持其关于过度困难的主张。

雇主不必给予无休止的休假延期。然而，一旦雇主及其劳动力批准了休假请求并幸存下来，雇主就会争辩说，再延长几天或几周就会把休假变成不必要的困难。

雇主应要求更新的医疗信息以支持每个扩展请求，并让医疗提供者解释这样的观点的基础，即这次额外的时间确实会使员工能够重返工作岗位。在一次以上的延期请求之后，休假可能变得 “不确定”，没有预测返回工作日期-换句话说，这是不合理的住宿。