绩效管理的基石？可接受行为的沟通。

据说人们不会辞职; 他们会辞职。我想确实有些人讨厌他们的工作-例如，我讨厌从事一份以人类苦难为基础的工作，例如收票员或电话律师。但是人们做这些工作，所以在某种程度上，他们容忍，如果不喜欢，工作。

毕竟，我必须相信那些人并不是被招募的人所瞄准的，他们招募了他们，给了他们食物和住所，然后有一天说: “哟，你必须在这里赚钱。打手机，看这个剧本。”

也许这真的发生了; 我知道什么？

冠军和哀号

对于那些抱怨自己的生活有多痛苦而抱怨自己的生活是多么痛苦的人，我几乎没有耐心。例如，我不是职业拳击手。为什么？因为我不喜欢被打在头上 (如果您在这里读过我的任何文章，您可能不会相信)。

而且，无论您是多么出色的拳击手，您都会在某个时候被打在头上。

但是，人们辞职的许多原因最终归结为老板的行为或不行为 (希望不包括头部受到殴打)。考虑一下: 你的工作可能是无法忍受的，因为你做所有的工作，而你的同事在网上购物，与他们的保姆交谈，或者在他们的梦幻运动队工作 -- 或者因为你的老板是暴君。无论如何，这种令人不快的工作环境的真正原因可以追溯到老板如何管理同事的工作和绩效。

绩效管理

在工作世界中，就像在生活中一样，您会得到自己的忍受。我曾经训练长期受苦受难的经理，他们会痛苦地抱怨公司在这方面或那方面没有政策，使他们对给定的行为无能为力，对此我会回答 (我会清理一下)，“我们没有反对在你的废物篮子里排便的政策; 但是如果我继续这样做，你会想办法让我停下来。”

我知道你们中的很多人会认为我这么说很粗鲁，但林登·约翰逊 (Lyndon B. Johnson) 粗鲁得多，他是美国总统。我使用该示例不是休克价值，而是因为我从未遇到过任何管理课程中的任何人，他们都没有像铁路钉一样开车回家。

在大多数组织中，绩效管理是一份年度报告卡，人们被评定为 “达到预期”，这本身就是没有加薪的蹩脚借口。

但是真正有效的绩效管理是每天都在发生的事情。有效的领导者通过不断加强他们的成功标准来管理绩效。精明的读者会注意到我没有说 “强化他们的期望”; 我的词语选择是故意的。您可能会和一群希望自己流口水的懒汉一起工作; 因此，“达到期望” 不一定是一件好事。

事实问题

有效的绩效管理是经理对他或她的团队说的小话: “吉姆，该报告做得很好，” 或 “莎莉，我们从上午9点而不是9:15开始工作，这是您两周内第三次迟到。我希望每个人都准时在上午9点工作。”

没有理由对Jim的字体选择大加抨击，也没有理由指责Sally习惯性地迟到了糟糕的职业道德。简单的事实语气足以让人们了解您可接受行为的基线。对人们行为的及时反馈比等待一年的正式绩效评估要有效得多，让莎莉知道你被打勾了，她去年3月迟到了三次。莎莉会怨恨你，我也会怨恨你; 这让你看起来受骗和小气。