人格测试: 有用的工具还是懒惰的捷径？

几十年来，大公司一直在使用人格测试来评估候选人的招聘过程。但是，越来越多的人看到早期公司使用这些测试来帮助他们的招聘过程。我不确定是谁将他们指向这个方向，最有可能的是免费在线人格测试的增加。但是，仅仅因为它们在那里，并不意味着你应该使用它们。它们通常被用作帮助决策的拐杖，而不是通过雇佣经理来使用真正的领导力。而且，通常，这种做法不会导致组织内部的可操作更改。让我们在这里更深入地挖掘。

什么是性格测试？

回到1945年，凯瑟琳·库克·布里格斯 (Katharine Cook Briggs) 和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯 (Isabel Briggs Myers) 开创了迈尔斯-布里格斯类型指标 (MBTI) 人格测验，该测验根据20世纪20年代卡尔·荣格 (Carl Jung) 博士的研究，将人分为四种不同类型的心理分类。最常用的性格测试，它将一个人归类为: (i) 外向或内向者; (ii) 感知或直觉; (iii) 思考者或触角; 和 (iv) 判断或感知。你可以从这张信息图中了解更多关于这些分类器的具体定义。如果你对自己的性格类型感到好奇，或者想测试你的员工，有几个免费的在线个性测试你可以参加，像这个。

我是什么？

我曾经参加过这个测试。我的四个字母的分类是asENTJ。根据Myers Briggs网站的说法，这将我描述为: “坦率，果断，随手承担领导责任。快速看到不合逻辑和低效的程序和政策，开发和实施全面的系统来解决组织问题。享受长期规划和目标设定。通常情况下消息灵通，阅读良好，喜欢扩展他们的知识并将其传递给他人。有力地表达了他们的想法。“。我想说这是一个公平的总结。

问题是，如果我阅读该页面上的其他15个分类中的任何一个，则每个分类的元素也适用于我。尝试在预定义的存储桶中标记员工是一个不错的目标，但实际上并不是那么实用，因为人们在不同的场景中行为不同，可以跨类别生活。例如，一个好的经理知道什么时候用 “铁拳” 或 “孩子手套” 来管理，这取决于情况和员工。

我作为候选人的经验。

几年前，根据我的性格测试结果，一家正在招聘的大公司说，与他们现在的员工相比，我的创业技能 “超出了预期” (例如，他们认为他们过于愿意冒险)。我没有得到这份工作，尽管有很好的团队个性和完美的工作技能。我不敢相信这家公司实际上是根据个性类型做出招聘决定，而不是谁有最好的技能来完成工作并帮助公司实现目标。而且，在这种特殊情况下，这解释了为什么这家公司现在正处于破产边缘: 他们没有雇佣任何创新的 “开箱即用” 的思想家，这些思想家可以帮助他们转向新的方向，以与时俱进。

我作为雇主的经历。

我从未在任何招聘决定中使用过个性测试。对我来说，作为一名优秀的首席执行官，我对组织的理想文化和需求有很大的了解。从本质上讲，雇用一个具有最佳工作技能的人更重要。因此，他们可以走出大门，帮助我们实现业务目标，而不是拥有特定的个性类型。而且，这种策略多年来一直为我服务，在整个过程中建立了几家拥有出色团队的成功公司。因此，不要过分考虑性格测试的必要性。对我来说，它们是一个很好的拥有，而不是一个需要。对于如何最好地建立你的创业团队，以及如何建立不依赖于这样的测试的良好商业文化，有很多资源。

性格测试有什么好处？

大多数招聘经理认为性格测试可以很好地预测候选人未来的工作表现或在组织中的适应能力。我认为这是胡说八道。但是，这些测试确实有一些有用的应用。他们让员工更好地了解员工的不同风格，这些信息可能对培训或指导员工、打造生产性工作环境和发展团队至关重要。例如，如果你看到一个年轻的员工具有很高的领导潜力，您可以使他们快速成为未来的经理。或者，如果一名员工是强大的领导者，则将该人与需要领导力发展的人配对，以帮助发展他们的技能。

创造一个更广阔的视角。

只要理解性格测试的结果只是一个数据点。一个数据点不应该驱动决策!你需要在你的招聘实践中保持灵活性，了解整个组织将会有不同的员工类型。销售人员通常会成为外向的人，而你的网络开发人员会成为内向的人，例如。所以，几乎不可能只招聘一种类型。而且，即使你能，你为什么要这么做？来自不同人的不同观点可以通过更广泛的视角看待业务目标来帮助公司。而且，出于善意，如果您要让现有员工进行个性化测试，请确保结果得到应有的执行，否则，你永远不会有效地带领组织实现你心中的目标。