一位高管坚持为一家草率的初创公司雇佣多元化员工的故事

我已经筋疲力尽了。我的公司RecruitLoop刚刚进行了一场大规模的招聘狂潮，主要是由我领导的。我为结果感到非常自豪，但这并不容易。当我搬到海湾地区并开始尝试招聘时，我没想到的一件事是，找到女性将是多么困难。

我是说，他们在外面。当我搜索AngelList和LinkedIn时，我看到了它们。有时 (尽管很少)，他们甚至为我发布的六个职位申请广告。

一旦找到他们，我就可以经常让他们与我见面。然后面试过程中的事情就会消亡。我会对一个非常酷的女人感到兴奋，她在过去两年中每个季度都达到她的销售配额，但是在进入下一步之前，她只是从雷达上掉下来了。

在经历了一次又一次的挫折后，我意识到在我们三个半月的招聘过程中申请了三个销售工作的女性比男性更有经验，平均有五到七年的经验。

因为 (至少对于销售工作) 我在第一次面试时谈到了补偿方案，这些经验丰富的女性听说了可能会给她们减薪的事情，然后悄悄地退出了这个过程。申请的男性经验较少，不一定满足所有职位的要求。我想到了关于女性只有在完成所有职位后才倾向于申请工作的商业评论职位要求。

销售职位的女性申请人比男性少完成下一步 (视频面试)。

这导致了我的另一场斗争: 我将如何对候选人进行苹果对苹果的比较？而且，我将如何平衡性别倾向以及限制开支？仅仅根据工资要求削减几乎每个女人都是很容易的 (因为她们通常经验丰富得多)，但我牢记了自己大幅减薪的先例，并坚持了下来。

我发现，女性对我个人的故事做出了回应，因为我爱上了这家公司，因此离开了亚马逊大幅减薪 (并带来了很大的风险)。听到我的故事的女性比没有听到的女性更有可能留在这个过程中。所以我开始向所有人讲述我的故事。

慢慢地，女人开始在那里呆得更久。他们中的更多人开始完成视频采访。他们中的更多人通过Skype与我们的澳大利亚团队聊天。然后，许多人来到办公室与San Franciscoteam会面 (除了我和我的实习生之外，其他人都是男性)。最后，一两个人甚至进入了我们非正式的欢乐时光。

我们向一群女人和一群男人提出了要约。在完成大量工作以填补我们的招聘渠道和浪漫的人们，同时保持我们的高标准之后，这些提议甚至最终在男女之间分配了50-50。

最后，我们没有雇用一个女人。我们聘请了三个-fora sales hacker job，一个美国市场增长角色和一个澳大利亚客户成功职位。

经过三个多月的努力，令我失望的是，我没有招募至少一名女性担任销售职位 (尽管亲自通过电话或咖啡筛选过比100名候选人还多)，因为我的测试表明，我们的目标客户对女性名字的反应更快。拒绝我们销售职位的女性去了更安全的公司。他们说，他们不想冒险创业。

但是，成功的员工加起来，我们公司现在拥有16名员工，全世界50% 名女性，而旧金山办公室现在有3名女性。

办公室里有更多的女性已经改变了一些动力，但并不像传统的初创公司可能期望的那样。我们中的一些女人有幽默感，这可能会让一些男人感到惊讶。我们在全球范围内的种族歧视也比我们预期的要多得多。不到60% 的公司自称是 “白人”，我们的年龄最大的员工和年龄最小的员工之间有30多年的时间。

在一个月内将公司发展了50% 之后，我们肯定面临着一些文化和团队建设方面的挑战，我们都期待着应对。不过，就目前而言，我认为我将在我们的初创公司中取得微小 (但意义重大) 的胜利。以下是其他公司可能会发现有用的一些提示:

1.从职位发布中删除无关的要求。在你的工作岗位上提出 “很好的” 要求可能会促使更少的女性申请。除非那是你的目标，否则不要这样做。

2.去找珀尔斯候选人。如果他们不来找你，去找他们。搜索像AngelList和LinkedIn这样的个人资料网站，并接触到你感兴趣的人 (即使他们在一家大公司)。

3.让潜在的新兵爱上你的公司。讲述你自己的故事。如果您的公司看起来像其他所有初创公司一样，那么人们就不会受到诱惑。表现出你的激情，对你不得不做出的牺牲诚实。这将比免费啤酒和乒乓球桌吸引更多的申请者。